Het nieuwe werken en medezeggenschap

De kern van medezeggenschap is het overleg en de vertegenwoordiging van allen die in een bedrijf werken. Het overleg gaat in hoofdzaak over het reilen en zeilen van de onderneming, de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. In dit overleg nemen de regelingen van arbeidsvoorwaarden een belangrijke plaats in. Als je dus iets wilt veranderen aan de medezeggenschap, bijvoorbeeld je wilt aansluiting vinden bij het nieuwe werken (HNW) dan moet je ook wat veranderen aan de regelingen van arbeidsvoorwaarden.

Arbeidsvoorwaarden worden vaak niet in de onderneming gemaakt, maar daar buiten. Brancheorganisaties en vakbonden maken in 85% van de gevallen een bedrijfstak CAO. Dat paste goed bij de situatie dat de werknemer beschermd moest worden in de ongelijkwaardige verhouding met de werkgever. Het nieuwe werken vraagt om een aanpassing aan de nieuwe arbeidsomstandigheden. Omstandigheden die tijd en plaatsonafhankelijk zijn, waar gestuurd wordt op resultaten en er vrije toegang is tot kennis en informatie. Dat maakt de arbeidsrelaties flexibeler. Een top down aansturing gebaseerd op controle en aanwezigheid van half negen tot half zes is achterhaald.

Met de wet flexibiliteit en zekerheid is tegen het einde van de vorige eeuw een eerste stap gemaakt naar de flexibele arbeidsrelaties. Maar de mogelijkheden van dit model lijken uitgeput. Het polderlandschap waarin de wet tot stand kwam is ook al gewijzigd. De organisatiegraad en het draagvlak van vakbonden is nog verder afgenomen en de werkenemer anno 2011 kent meer individuele dan collectieve belangen. Het flexibele werken werd met de komst flexwet een gaccepteerde arbeidsrelatie, en er kwam scholing en pensioen voor flexwerkers. In ruil daarvoor mochten werkgevers werknemers meer tijdelijke contracten aanbieden en was uitzenden een gewone arbeidsrelatie geworden. Maar de opkomst van zzp-ers kondigde het faillesement van de flexwet al aan. De arbeidsrelartie moet niet aan nog meer regels gebonden worden, maar individualiseren. Minder in plaats van meer regels, want van regels krijg je vlegels. Het nieuwe werken valt of staat bij de mogelijkheid van de organisatie om meer verantwoordelijkheden en bevoegdheden over te dragen aan de medewerkers. Aansturing op basis van vertrouwen en resultaten.

De arbeidsvoorwaarden van de toekomst zouden tot moeten kunnen komen langs de wegen van het nieuwe werken. Dat betekent

·         Overleg over arbeidsvoorwaarden intern i.p.v. extern organiseren

·         Collectieve regelingen vervangen door (massa) individualisatie

·         Van top down near bottom–up

·         Beloning van prestaties ipv aanwezigheid

·         Aansturing vanuit doelstellingen ipv controle

·         Samenwerken en overleggen en buiten bestaande kaders denken.

Het Gezelschap van Gildehuizen speelt in op de behoefte van medewerkers en arbeidsorganisaties om veranderingen tot stand te brengen bij de vorming van arbeidsvoorwaarden. Wij bieden ondernemingsraden de mogelijkheid om binnen de organisatie (mee) te onderhandellen over de eigen CAO. Maar dit is het resultaat van de veranderingen. Spannend is de reis daar naar toe.

Samen op reis.

Belangrijk kenmerk van het nieuwe werken is de onvolspelbaarheid van beweging tussen begin- en eindpunt. Vandaar dat in het voorstel van het Gezelschap van Gildehuizen veel mogelijkheden zijn aangebracht voor opslossingen op maat.

De meest bekende weg is die van de work-shop. Ondernemingsraadsleden leren de mogelijkheden van het nieuwe werken en bekijken op welke wijze via advies- of instemmingsverzoeken het beleid binnen de onderneming kan worden gevolgd en bijgestuurd. Hier volgt de ondernemingsraad de (beleids)voornemens van het de bedrijfsleiding en stuurt waar nodig bij. De rol van het Gezelschap van Gildehuizen is die van procesbewaker mogelijk in verband van een GBIO gesubsidieerde cursus.

Een andere werkwijze is samen met het de afdeling P&O of ICT bekijken hoe HNW van invloed is op arbeidsvoorwaarden en door middel van gezamenlijke initiatieven regelingen op stellen die HNW bevorderen en toegankelijk maken voor allen die in de organisatie werken. Bijvoorbeeld hoe past het werk en rusttijdenregeling zoals die in de CAO staat binnen de mogelijkheden van HNW. De ondernemingsraad wacht dan niet af tot zo’s regeling wordt voorgelegd maar denkt zelf mee over oplossingen. Het Gezelschap van Gildehuizen begeleidt het project als externe projectleider en levert op basis van vooraf gestelde doelen en een inhoudelijke offerte.

Hoe organiseer je als ondernemingsraad draagvlak voor je ideeen en gebruik je sociale media en interne communicatie voor het ontwikkelen van nieuwe werkvormen. De ideenbus digitaliseren en inzetten in de medezeggenschap. De ondernemingsraad boort de kennis en kunde van zijn achterban aan als belangrijke bron van ispiratie. De ondernemingsraad werkt met de input van het welbegrepen eigenbelang van de individuele werkenemer en vertaalt dit naar de behoefte van (groepen van) medewerkers. Als bijvoorbeeld plaats en tijd ongebonden werken de opdracht is dan kan op basis van een enquette onder de medewerkers worden uitgezocht in welke mate dit voldoet in een bejhoefte en welke randvoorwaarden wenselijk zijn. Het gezelschap van Gildehuizen levert de onderzoeksmethode en bespreekt met de onderneming(sraad) de mogelijkheden voor implementatie.

De medewerker 2.0. Heeft natuurlijk ook behoefte aan een arbeidsovereenkomst 2.0. Het gezelschap van Gildehuizen geeft de leden van de ondernemingsraad de mogelijkheid om mee aan te zitten aan een CAO tafel en daar naast vakorganisaties, of alleen, te onderhandellen over de CAO. De reglementen van het Gezelschap zijn ingericht op CAO’s op bedrijfsniveau. Het gezelschap van Gildehuizen levert hier de struktuur en de wetteljke mogelijkheid aan de medezeggenschap om arbeidsvoorwaarden op het niveau van het bedrijf aan te passen aan het HNW. De Wet op de CAO en de WOR komen hier bij elkaar. Daar waar, tot voor kort, alle collectieve arbeidsvoorwaarden waar vakbonden zich over uitspraken de ondernemingsraad buiten spel stond is hier de OR een gelijkwaardige partner in de medezeggenschap.